Le harcèlement psychologique constitue un enjeu juridique et organisationnel majeur pour les employeurs, et les récentes modifications législatives en santé et sécurité au travail[1] renforcent l’importance de se doter de mécanismes de prévention et de gestion efficaces.
Dans une décision récente[2], le Tribunal administratif du travail (TAT) fait le point sur les obligations des employeurs en matière de harcèlement psychologique et sexuel au travail et l’appréciation disciplinaire des comportements fautifs. Notre analyse vise à dégager les enseignements pratiques de cette décision pour les employeurs.
Un employé congédié après des gestes inappropriés envers une collègue : contexte
Le plaignant travaillait pour Solutions Digitales SES‑Imagotag ltée depuis près de dix ans et entretenait de bonnes relations avec plusieurs gestionnaires. Dans le cadre de son emploi, il était fréquemment appelé à voyager et jouissait d’une grande autonomie.
En février 2023, il participe à un salon professionnel à Las Vegas avec, entre autres, une coordonnatrice aux évènements de 23 ans nouvellement embauchée.
Durant le voyage, il adopte une série de comportements inappropriés :
- messages inappropriés et insistants;
- proposition de partager une chambre;
- invitations à des activités à caractère intime;
- commentaires intrusifs et intimes;
- regards insistants;
- attouchements et tentatives d’attouchements non sollicités et non désirés.
Inconfortable, la coordonnatrice change de chambre et réduit sa participation aux activités. De retour au pays, elle signale les faits à sa supérieure. L’employeur déclenche rapidement une enquête interne et suspend le plaignant avec solde. Au terme de cette enquête, l’employeur congédie le plaignant, ayant conclu que les allégations contre ce dernier sont fondées et constituent une faute grave.
Le plaignant conteste la décision devant le TAT, soutenant que les gestes ont été mal interprétés, qu’il avait fait l’objet d’une enquête inéquitable, et que le congédiement était une mesure disproportionnée.
Le Tribunal valide le congédiement de l’employé : les motifs
1. Appréciation de la crédibilité
La coordonnatrice présente une version cohérente et constante, appuyée par une preuve contemporaine (textos, captures d’écran, courriels).
La version du plaignant semble à l’inverse évolutive, contradictoire et banalisante. Le TAT accorde donc une crédibilité supérieure à celle de la coordonnatrice.
2. Des comportements qualifiés de harcèlement psychologique et sexuel
Les comportements du plaignant dans le cadre du voyage d’affaires étaient non désirés, répétés et intrusifs, portant atteinte à la dignité[3] et, dans certains cas, à l’intégrité physique de sa collègue, ce qui correspond à la définition de violence à caractère sexuel.
3. Faute grave de l’employé et absence de perspective de réhabilitation
Ayant conclu à une faute grave de la part du plaignant, le TAT tient compte de plusieurs facteurs aggravants dans l’appréciation du congédiement, notamment la différence d’âge et de statut, le contexte dans lequel sont survenus les évènements, l’ancienneté du plaignant, son absence de reconnaissance de ses torts ainsi que sa tentative de projeter le blâme sur sa collègue. Ces deux derniers éléments mènent d’ailleurs le TAT à conclure qu’il n’y a aucune perspective réelle d’amendement de la part du plaignant.
En conséquence, malgré l’absence d’antécédents disciplinaires du plaignant, le Tribunal conclut qu’il était justifié pour l’employeur d’écarter le principe de la progression des sanctions, le lien de confiance étant irrémédiablement rompu.
4. Enquête interne équitable
Le Tribunal rejette l’argument voulant que l’enquête ait été inéquitable. L’employeur a agi avec diligence, rencontré toutes les parties et fondé sa décision sur une preuve complète et documentée.
Quelles sont les bonnes pratiques à adopter en matière de harcèlement psychologique et sexuel?
1. Effectuer une enquête rapide, rigoureuse et objective
Dès qu’une situation est portée à son attention, et ce, même en l’absence de signalement officiel[4], l’employeur doit agir avec diligence et rigueur. Il lui incombe d’intervenir rapidement, d’effectuer une enquête sérieuse et impartiale, de documenter soigneusement chacune des étapes du processus et d’imposer, au terme de son analyse, des mesures proportionnelles aux conclusions retenues.
Une enquête rigoureuse, diligente et bien documentée demeure la meilleure protection de l’employeur, tant à l’égard de sa responsabilité qu’en cas de contestation des mesures disciplinaires éventuellement appliquées.
2. Attention aux mythes persistants en matière de harcèlement sexuel
La « blague mal interprétée »
Le Tribunal rejette clairement l’argument voulant que les propos et gestes reprochés ne soient que des blagues ou une forme d’humour mal compris. En matière de harcèlement, l’intention est secondaire; ce qui importe est le caractère non désiré des comportements et leur effet sur la personne qui les subit.
Le comportement présumé d’une « vraie victime »
Le fait qu’une personne demeure polie ou tente d’éviter le conflit ne signifie pas qu’elle consent, et l’absence de refus direct et explicite ou de dénonciation immédiate n’équivaut pas à une acceptation.
Le harcèlement sexuel ne requiert pas nécessairement de contacts physiques
Des invitations insistantes, regards suggestifs ou messages intrusifs peuvent suffire à caractériser les gestes de vexatoires, surtout dans un contexte de déséquilibre hiérarchique.
3. La gestion disciplinaire des situations de harcèlement
Cette décision rappelle finalement plusieurs principes clés pour les employeurs en matière disciplinaire :
- Les règles contre le harcèlement s’appliquent en tout lieu où le travailleur se trouve dans le cadre de son emploi, y compris les voyages d’affaires, activités sociales et évènements à l’étranger.
- L’employeur doit considérer ses obligations en matière de harcèlement psychologique et sexuel dans l’imposition d’une sanction disciplinaire.
- Une culture d’entreprise permissive n’excuse pas des comportements vexatoires.
- Les écarts d’âge, de statut ou d’autorité aggravent la faute. Les cadres doivent être particulièrement sensibilisés à leur responsabilité.
- La progression des sanctions peut être écartée lorsque la faute est suffisamment grave ou lorsqu’il est peu probable que le ou la salarié(e) change sa conduite.
- L’employeur n’est pas tenu de respecter les principes d’équité procédurale quand il exerce son pouvoir de direction.
Par cette décision, le TAT réaffirme que le harcèlement psychologique et sexuel, même dissimulé derrière l’humour, porte atteinte à la dignité des employés et nécessite une intervention rapide et ferme.
Dans un contexte où ces enjeux sont particulièrement sensibles et médiatisés, une gestion proactive des situations de harcèlement ou de violence constitue non seulement une bonne pratique, mais une obligation légale, et la prévention, la formation et une prise en charge structurée demeurent essentielles pour assurer un milieu de travail sécuritaire.
Besoin d’un accompagnement juridique en matière de harcèlement ou de violence au travail?
Contactez-nous dès aujourd’hui.
Notre équipe d’avocat(e)s en droit du travail et de l’emploi se fera un plaisir de vous accompagner.
[1] Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail, 2024, L.Q. c. 4, adoptée en mars 2024.
[2] Joyal c. Solutions Digitales SES-Imagotag ltée, 2026 QCTAT 475.
[3] Le TAT rappelle d’ailleurs que le harcèlement sexuel au travail implique nécessairement une atteinte à la dignité.
[4] Ramirez c. Compagnie nationale d’importation de harengs ltée., 2025 QCTAT 3639.
Auteures :