En cette période d’incertitude généralisée, bon nombre d’entreprises sont placées devant des situations difficiles, voire déchirantes. Les fermetures forcées, la restriction ou l’ajustement des activités de plusieurs entités ainsi que les défis économiques qui en découlent suscitent bien des questions, notamment en matière de relations de travail.
La réduction de la masse salariale en cette période de crise devient non seulement un sujet d’actualité, mais également une mesure à évaluer sérieusement pour limiter adéquatement les impacts majeurs qu’aura cette crise sur les affaires. Mais avez-vous en mains toutes les informations pour vous permettre de faire le meilleur choix pour votre entreprise?
Voici deux options régulièrement envisagées :
A) Mises à pied
Au Québec, la mise à pied d’un employé permet à l’employeur de suspendre temporairement la relation d’emploi, tout en lui permettant de rappeler son employé au travail une fois la situation stabilisée. Si la mise à pied dure au moins 6 mois, certaines obligations pourraient par ailleurs s’imposer à l’employeur.
En cas de mise à pied, l’employé est dispensé de fournir sa prestation de travail et l’employeur est dispensé quant à lui de lui verser sa rémunération. Bien que la situation puisse différer d’une province à l’autre, au Québec il n’est pas requis de donner un avis de mise à pied ou de payer une indemnité tenant lieu d’un tel avis si la mise à pied dure moins de 6 mois. Cette mesure peut donc contribuer à alléger très rapidement le fardeau financier de l’employeur lorsque la situation s’y prête.
La mise à pied ne doit cependant pas être utilisée comme prétexte pour congédier un employé avec lequel la relation d’emploi est houleuse depuis longtemps par exemple. Le choix des employés devant faire l’objet de mises à pied doit être fait en fonction de critères objectifs (par exemple, en fonction de la durée de service des employés ou des besoins de l’employeur).
Par ailleurs, lorsque 10 employés ou plus d’un même établissement sont mis à pied à l’intérieur d’une période de deux mois, il s’agit alors d’un licenciement collectif, lequel est régi par des règles particulières.
Il est important de valider si votre situation se prête à des mises à pied et, le cas échéant, de vous assurer que vos avis de mise à pied sont conformes aux exigences légales.
B) Réduction des salaires
Contrairement aux mises à pied, la réduction de la rémunération de vos employés n’implique pas de suspension du lien d’emploi. Vos employés doivent donc continuer à fournir leur prestation de travail et vous pouvez dès lors en bénéficier, à moindre coût.
Cette mesure comporte toutefois certains risques non négligeables et la latitude accordée à l’employeur n’est pas aussi grande qu’en matière de mise à pied. Il s’agit d’une option qui doit être évaluée au cas par cas pour pouvoir en tirer les avantages réels pour votre entreprise. Si vous envisagez mettre en place une telle mesure, il est important de vous assurer que cela soit fait correctement.
Pour des questions en matière de mise à pied, de licenciement collectif ou de réduction des salaires, adressez-vous aux membres de notre équipe en droit du travail et de l’emploi ici ou encore aux auteurs du présent billet :
Me Jérémie Langevin, Associé
Jeremie.langevin@steinmonast.ca
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Me Catherine Cloutier, Associée
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